【说明】本《企业劳动纠纷处理技巧和用工风险防范》共有12章知识，全是干货，企业劳动风险最常见的问题，将会陆续更新，敬请关注。关注后可以查看前十一章内容。本章为最后一张内容。

第十二章人力资源管理制度的撰写实操与风险防范

1、入职登记表和招工名册的主要内容、设计技巧和注意事项

主要内容：身份审查、婚姻状况审查、资质审查、离职证明、工作履历、背景调查等。

（1）明确通知条款：“户口地址、通讯地址、（紧急联系人）地址”。

要求确认：“公司的任何通知，若以信函形式寄至上述地址，即视为送达给本人，而不论本人是否收到。如果该地址发生变更，应当于3日内书面通知公司，否则因此产生的一切不利后果自行承担。”（签名）

（2）增加无竞业限制声明：

“本人声明：自己与原用人单位无保密协议或竞业限制协议，如侵犯原用人单位商业秘密等权利，一切不利后果自行承担。”（签名）

（3）设计无欺诈承诺：

“此应聘资料由本人提供，真是合法；如有虚假或欺诈，即使已受聘，亦愿意接受无偿解除劳动合同之处分；因此给用人单位造成损失的，愿意承担相关赔偿责任。

本资料提供日期：年月日。”

2、如何约定工作岗位／内容，以便未来调整岗位？

乙方同意按甲方工作需要，在岗位（工种）工作，按时、按质、按量完成该岗位（工种）所要求的各项内容；乙方同意，在下列情况下，甲方可将乙方的工作岗位调整为：

（1）连续个月无法完成任务业绩指标的；

（2）因公司项目撤销或完成、机构调整、部门撤销、岗位合并、设备更新等发生变化，导致不能安排原岗位工作的；

（3）员工无论何种原因连续个月以上未到岗上班，公司已安排其他员工替换员工原岗位，员工重新到岗上班的；

（4）员工的父母、配偶、子女、兄弟姐妹在公司工作，公司认为不利于工作，需要调岗的；

（5）订立劳动合同所依据的法律法规发生变化，导致岗位必须进行调整的；

（6）根据乙方的工作表现、身体状况以及甲方生产经营的需要等情况，需要调岗的；

（7）绩效考核得分不足60分的；

（8）单位规章制度所规定的应调整岗位的情形的；

（9）其他原因：。

3、直线部门经理擅自口头解除员工劳动关系的应对策略与措施

3.1先催告后解除；

3.2预防员工自动离职的约定——

A、“只有人力资源部才有权代表甲方解除乙方及发出书面的解除或终止劳动合同通知书。其他任何个人／管理者的书面或口头解除决定一概无效。将来乙方接到任何个人／管理者的书面或口头解除通知，乙方不得离开本单位且应继续履行本合同，同时乙方必须立即向人力资源部报告。”

B、“对于非正常的出勤状况（如出差、休假、待岗、停薪留职等），乙方必须事先得到甲方的批准或确认，否则视为无故旷工。”

C、“员工应当打卡而未打卡的，视为无故旷工。”

3.3针对春节后员工可能不来上班或休长假的，建议提交书面《休假申请／辞职申请书》，既是休假申请，而在其长假结束不来上班时又可成为其辞工申请，从而避免风险。

案例：

（1）李XX任天津XX公司营业员，在晋升为营业部主任、部长时，均签字确认了《给料计算书》（薪酬随岗位变动）。2014年7月，公司发现李XX于2010年3月出资设立与公司经营范围存在重合的公司，后召开会议将其由部长调整为普通职员。

（2）2015年5月，李XX以“无故被调岗降薪”向公司邮寄了解除劳动合同通知书。要求支付调岗期间的工作差额、经济补偿金。

（3）公司主张及证据：调整李XX的工作岗位不违反法律法规，并提以下证据：

A、工资表：证明公司的工资结构包括基本／等级／评价／职能／职位工资及李XX工资变化情况。

B、《给料计算书》：证明岗位变动时，李XX知悉工资变化的事实。

C、李XX公司的经营信息：证明李XX自行设立与公司经营范围存在重合的公司的事实。

D、公证的电子邮件：证明调岗后李XX以普通营业员的身份工作。

E、会议纪要：证明XX认可岗位调整的事实。

F、员工手册、征询意见表及签收表：证明李XX知悉员工手册内容，且员工手册是经民主程序制定。

法院认为：

（1）公司对李XX调岗的合法、合理性。

A、根据最高法院司法解释四的规定，李XX的岗位已实际变更超过一个月，双方亦以事实状态存续的形式变更了劳动岗位，为有效调岗。

B、公司在会议纪要中并未说明调岗位的原因，但综合本案事实及日常生活经验，双方彼此对该岗位调整原因均系明知。

李XX在职期间自行设立公司严重违反的公司的规章制度，公司采取了较轻的调岗方式，不违反法律法规，该调岗行为有效。

不违反法律法规，该调岗行为有效。

（2）公司对李XX调薪的合法、合理性。

——公司的薪资随岗位的变化而变化，因调岗有效故降薪亦有效。